www.karedanismanlik.com

Tüm yönetim kavramları gibi liderlik de, her gün yeni bir bakış açısına, yeni bir kavrama evsahipliği etmekte. Geçmişte iş dünyasında bir liderin rolüne baktığımızda, ondan stratejiyi oluşturmasının, ve yeterli kontrole sahip bir yapı kurmasının beklendiğini gözlemlemekteydik.[1] O dönemlerde liderler gerçek iş koşullarından daha uzakta, camdan kuleler içinde ve sorunların ancak kendilerine iletildiği kadarından haberdar olan, pek çok çalışan için değil konuşabilmenin, merdivenlerde ya da asansörde rastlayabilmenin bile olanaksız olduğu birer gerçekdışı simgeydiler. Yani günümüzden biraz geriye gittiğimizde liderlerin, yönettikleri, önderlik ettikleri çalışanlara karşı diledikleri gibi yönlendirme yapma ya da eleştiri de bulunma olanakları varken, aynı zamanda da onlara gelebilecek eleştirinin kızgın oklarından kendilerini koruyabilecekleri kalkanları da mevcuttu. İş dünyasında çalışanların taşıdığı önemin , örgütlerin başarısını sağlamaktaki doldurulamaz yerlerinin ortaya çıkmaya başlamasıyla birlikte, 360 derece performans yönetim sistemi, katılımlı yönetim anlayışı gibi kavramlar da liderleri çalışanlarını daha fazla dinlemeye, gerektğinde eleştiriyle yüzleşmeye doğru götürmeye başladı. Artık kendi arka bahçelerinde başkalarınında dolaştığını gören bazı liderler, bu kavramlara ayak uydurmak da biraz zorlansalarda, gerçek problem, egoyla ilişkili olmaktan çok, yeni yönetim taktikleri edinilmesi gereksinimiyle ilgiliydi. Yani sadece emir vermek, yönlendirmek, artık örgütleri başarıya götüremiyordu. Liderlerin kendi çalışanlarının içlerindeki potansiyeli ortaya koymalarına destek verecek, yardımcı olacak başka yöntemler de kullanması gerekiyordu. Yeni liderlik anlayışının bu çelişikisine yönelik yaklaşıma en güzel örnek uzun yıllar Los Angeles Dodgers’ın koçluğunun yapmış olan Tommy Lasorda’nın sözleri olabilir: “İnsan yönetmek avucunda bir güvercin tutmaya benzer. Onu çok sıkarsan öldürürsün ama fazla gevşek bırakırsan da elinden kaçar.”[2]

Bu nedenle günümüzdeki liderlik anlayışı hem eskinin klasikleşmiş değerleri olan disiplin ve yönetme kabiliyetini, hem de açık iletişim ve duyguların rahatça paylaşılabilmesi gibi günümüz değerlerini içinde birlikte barındırmak zorunda. Çünkü günümüzde, hem çalışanların profili ve beklentileri, hem de geleneksel ofis düzeni büyük bir değişim geçiriyor, geçirmekte. Hiyerarjinin ve katı kuralların daha az olduğu ya da insanları daha az korkuttuğu, insanların “free Friday” ve benzer uygulamalarla kendilerini ve bireyselliklerini daha açık olarak ortaya koyduğu bir iş dünyasında, liderlerden de iletişime önem veren, sık sık çalışanlarını dinleyen, insani değerleri yüksek olan, korkuyla değil, destekleyerek ve onlara ilham vererek çalışanlarını motive eden kişiler olmaları bekleniyor. Bu bağlamda bakıldığında iş dünyasında sıkça tartışılan “transactional” liderler, yani kendilerini takip eden kişilere sürekli bir ödül, bir taviz vererek varlıklarını sürdürmek zorunda olanların, artık yerlerini “transformational” liderlere, yani onları izleyenlerin herhangi kişisel bir beklenti için değil, tamamen aynı görüşü ve değerleri paylaştıkları için takip edilen liderlere bırakması da yine yeni dönem liderlik anlayışının bir örneği. Açık iletişim ve insana değer konuları gündeme öyle çok gelmeye başladı ki, Batıda bazı şirketler çalışanlarının, ancak kendi iç huzurlarını bulmaları, kendileriyle barışık olmaları ve yaptıkları işten gerçek anlamda zevk alabilmeleri için tamamen bireysel hatta spritüel gelişime yönelik uygulamalara katılmalarını da desteklemeye başladılar. Türkiye’de de pek çok şirket çalışanlarına, dans dersleri, yoga seansları, müzik eşliğinde takım olabilme bilinci gibi farklı olanakları sağlamaya başlamış durumda.

İşte tam da burada, yeni liderler aynı yukarda sözü edilen, güvercini tutan el gibi, bir yandan haftasonunda çalışanlarıyla dans edip gülüp eğlenirken, Pazartesi geldiğinde toplantı esnasında, daha önce istemiş olduğu raporları ya da performans rakamlarını istemek zorunda kalıyorlar. Bu değişimi iyi yönetebilmek, ise tutarlılıktan, açık olmaktan ve samimi olmaktan geçiyor. Bir diğer önemli konuysa, artık liderlerin olayları görmek istediği şekilde gören değil, gerçekte olduğu gibi görebilen kişiler olmaları zorunluluğu.[3] Yani bilgi ne kadar doğru akarsa ve ne kadar doğru anlaşılabilirse, gidilecek yol da o kadar açık oluyor. Son olarak, liderlik denildiğinde hep akla gelen sorunun cevabı da artık günümüzde değişmiş durumda: “Liderlik öğrenilebilr mi? Yoksa lider olmak doğuştan gelen bir yetenek, bir beceri, bir motivasyonun sonucu mudur?”Geçmişte iş dünyası bu alanda da pek çok çalışma yapıldı, pek çok liderlik gelişim programları düzenlendi. Liderliğin doğuştan gelen kısmını yadsımak elbette mümkün değil. Ve pek çok liderlik gelişim programları da bu anlamda bakıldığında başarısızlıkla sonuçlandı. Ancak, yeni liderlerin taşıması gereken empatik, iletişime açık, emir verenden çok dinleyen ya da sentezleyen taraflarını geliştirmek mümkün. Çünkü bu özellikler hepimizde varolan ancak yeterince iyi kullanmakta zorlandığımız “doğal” yetenekler. Dolayısıyla geleceğin liderlik anlayışı, yalnızca sonuç ve başarı odaklı, yüksek zekalı, hızlı hareket edebilen ve kararlı kişileri bulup örgütün başına geçirmekten değil, bu özellikteki kişileri önceden tespit ederek, onları gelişim programları, koçluk uygulamaları, geliştirme merkezleri gibi araçları da kullanarak, aynı zamanda empatisi yüksek, iletişime önem veren, açık, samimi ve destekleyici yöneticiler olabilmelerini sağlamaktan geçiyor.

[1] Mickletwait John, & Wooldridge Adrian “The Witch Doctors” Heinamann London 1994 pp:189

[2] Mickletwait John, & Wooldridge Adrian “The Witch Doctors” Heinamann London 1994 pp:191

[3] Gushurst Klaus Peter “The New Lidership, Sober, Spritual, Sprited” www.strateg-business.om web sitesinden.

Kaynak:http://www.meltemtolunay.com